Πώς μπορούν οι εργοδότες να δημιουργήσουν ένα αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό; Τα χρήματα βοηθούν για την απόδοση στην εργασία, αλλά μόνο μέχρι ενός σημείου, σημειώνουν οι Financial Times.

Στο βιβλίο του Drive του 2009, ο Αμερικανός οικονομολόγος Ντάνιελ Πινκ γράφει ότι ενώ οι εργοδότες πρέπει πάντα να πληρώνουν τους εργαζομένους αρκετά «ώστε να βγάλουν το θέμα των χρημάτων από το τραπέζι», οι μισθοί φτάνουν μέχρι ενός σημείου. Για να παρακινήσουν πραγματικά το προσωπικό, οι εταιρείες θα πρέπει να προσφέρουν τρία πράγματα: αυτονομία, κυριαρχία και σκοπό, υποστηρίζει. Οι άνθρωποι αποζητούν την αυτοκαθοδήγηση, την ευκαιρία να μάθουν νέες δεξιότητες και να κατανοήσουν την αξία αυτού που κάνουν, προσθέτουν οι FT, επικαλούμενοι το βιβλίο του Πινκ.

Αυτόνομη εργασία

Αυτή η σκέψη είναι και εκείνη που οδηγεί το ενδιαφέρον γύρω από την «αυτόνομη εργασία». Ένας αυξανόμενος αριθμός προϊσταμένων δίνει στο προσωπικό μεγαλύτερη ελευθερία να αποφασίζει τι θα κάνει στη δουλειά του. Η ελπίδα είναι ότι η μεγαλύτερη εξουσιοδότηση θα βελτιώσει την εμπειρία, τη δέσμευση και την απόδοση των εργαζομένων.

Ορισμένες εταιρείες, ιδίως στον τομέα της τεχνολογίας, ορίζουν τακτικά χρόνο για το προσωπικό να εργάζεται σε ό,τι θέλει. Η Meta, η μητρική εταιρεία του Facebook, διοργανώνει τέτοιες εκδηλώσεις – που συχνά αποκαλούνται «hackathons» – κάθε λίγους μήνες. Η λειτουργία συνομιλίας του Facebook και το κουμπί «like» προέκυψαν από αυτές τις πρωτοβουλίες.

Η αυστραλιανή εταιρεία λογισμικού Atlassian, γνωστή για το εργαλείο εργασίας Trello, υιοθέτησε από νωρίς την αυτονομία ως τεχνική διαχείρισης. Από το 2005, όλα τα διεθνή γραφεία της διοργανώνουν τριμηνιαία hackathons. Σε αυτές τις «ShipIt days», το προσωπικό μπορεί να εργαστεί πάνω σε ό,τι θέλει, με άλλες ευθύνες να παραμένουν σε παύση. Ο μόνος όρος είναι να δείχνουν στους συναδέλφους τους τι έχουν κάνει.

Οι ιδέες με την καλύτερη αποδοχή προωθούνται για περαιτέρω ανάπτυξη. Το ζητούμενο είναι «να δώσουμε στους υπαλλήλους την ευκαιρία να βγουν από τη ζώνη άνεσής τους, να λύσουν προβλήματα μέσω της συνεργασίας μεταξύ των ομάδων και να μάθουν κάτι καινούργιο», εξηγεί ο επικεφαλής τεχνολογίας Ρατζίβ Ράτζαν. 

Οι ημέρες ShipIt παράγουν εκατοντάδες ιδέες για νέα προϊόντα ή βελτιώσεις για τα υπάρχοντα. Το Jira, η πλατφόρμα συνεργασίας της Atlassian που χρησιμοποιείται από περισσότερες από 65.000 εταιρείες, ξεκίνησε ως ιδέα για την ημέρα ShipIt.

Οι κίνδυνοι

Η ψυχολόγος και σύμβουλος επιχειρήσεων Ντανιέλε Χεγκ λέει ότι τέτοιες πρωτοβουλίες ξεκλειδώνουν τη δημιουργικότητα δίνοντας στο προσωπικό «μια αίσθηση ιδιοκτησίας» για την εργασία. «Οι άνθρωποι έχουν φυσικά περισσότερα κίνητρα όταν μπορούν να προσεγγίσουν τα καθήκοντα με τον δικό τους τρόπο, να ορίσουν τα δικά τους χρονοδιαγράμματα και να έχουν συμμετοχή στις αποφάσεις της εταιρείας».

Ωστόσο, η Λίνα Ρίνε, επικεφαλής του τμήματος coaching στην εταιρεία τεχνολογίας ανθρώπινου δυναμικού Skillsoft, προειδοποιεί για «μια λεπτή γραμμή μεταξύ ελευθερίας και υποδιαχείρισης». Οι εταιρείες εξακολουθούν να χρειάζεται «να διασφαλίζουν ότι ο οργανισμός λειτουργεί ομαλά, διατηρεί την υπευθυνότητα και περιγράφει με σαφήνεια τους στόχους του και τον ρόλο του καθενός στη συμβολή του σε αυτούς», σημειώνει η ίδια. «Το προσωπικό μπορεί να επιτύχει ή να υπερβεί τα πρότυπα ή τους στόχους μόνο όταν έχουν εξηγηθεί με σαφήνεια».

Άλλες επιχειρήσεις αγκαλιάζουν την αυτονομία με μια πιο καθημερινή έννοια. Η Bond, μια εξειδικευμένη εταιρεία γνωριμιών με έδρα το Λονδίνο, δεν έχει γραφεία ή σταθερό ωράριο για το προσωπικό. Κάθε δεύτερη Δευτέρα γίνεται μια συνάντηση όλων των εργαζομένων για να ενημερωθούν και να ανταλλάξουν ιδέες. Το προσωπικό ενθαρρύνεται να αφιερώνει μία ημέρα το τρίμηνο ως χρόνο ανάπτυξης για να διερευνήσει κάτι που πιστεύει ότι θα είχε αξία για την εταιρεία. Αυτό θα μπορούσε να είναι η παρακολούθηση ομιλιών TED, εκθέσεων ή εμπορικών εκθέσεων – οτιδήποτε τους κεντρίζει το ενδιαφέρον. 

Η ιδρύτρια Σάρλοτ Μπολ είναι ενθουσιασμένη με την αυτονομία ως τεχνική διαχείρισης. «Ήμουν ανένδοτη στο ότι η Μποντ θα έπρεπε να καλλιεργήσει μια κουλτούρα που θα ενδυνάμωνε το προσωπικό της και θα εξασφάλιζε ότι θα αισθάνονταν ότι τους εμπιστεύονται να είναι υπεύθυνοι, αντί να τους νταντεύουν», λέει.

Η Μποντ διατηρεί «ρευστή» επαφή με το προσωπικό μέσω τηλεφωνικών κλήσεων και WhatsApp και λέει ότι ο σεβασμός της αυτονομίας δεν πρέπει να εκλαμβάνεται ως μαλακό άγγιγμα. «Έχω έναν κανόνα. Εάν κάποιος μέσα στην ομάδα έχει εκμεταλλευτεί την προσφερόμενη ευελιξία και δεν έχει αποδώσει σύμφωνα με τις συμφωνημένες προσδοκίες, θα χάσει την εμπιστοσύνη μου και δεν θα μπορέσει να την ανακτήσει. Μέχρι στιγμής, δεν χρειάστηκε να τερματίσω την απασχόληση κανενός».

Οι άνθρωποι τελικά εξακολουθούν να θέλουν «να αισθάνονται ότι τους σέβονται και εκτιμούν την εμπειρία τους», λέει η Χεγκ. Το κλειδί, προτείνει, είναι η ισορροπία: η δημιουργία πλαισίων που «παρέχουν αρκετή δομή για να εξασφαλίζουν συνοχή, ενώ είναι αρκετά ευέλικτα ώστε να επιτρέπουν την ατομική πρωτοβουλία».