Αν βαριέστε στη δουλειά μάλλον δεν είστε μόνος, και δεν είναι απλά οι συνάδελφοι που βαριούνται, αλλά μάλλον και τα αφεντικά. Την επόμενη φορά που θα είστε στη δουλειά, ρίξτε μια ματιά αριστερά και δεξιά σας, μάλλον όλοι κοιτάζουν την έξοδο. Το μόνο πρόβλημα είναι ότι η πόρτα δεν είναι ανοιχτή.

Ο κίνδυνος παραίτησης όπως λένε οι ίδιοι οι εργαζόμενοι εργασιών δεν ήταν τόσο υψηλός από το 2015, σύμφωνα με την Gallup σε μια νέα έρευνα που κυκλοφόρησε με βάση απαντήσεις από περισσότερους από 19.800 εργαζόμενους τον περασμένο Μάιο. Ενώ το 51% των εργαζομένων παρακολουθεί ή αναζητά ενεργά μια νέα θέση εργασίας, πολλοί βρίσκουν ότι οι φιλοδοξίες τους περιορίζονται από μια απίστευτα ανταγωνιστική και δύσκολη αγορά εργασίας που ορίζεται από μια μακρά και συχνά δοκιμαστική διαδικασία υποβολής αιτήσεων, αναφέρει το Fortune.

Η «μεγάλη παραίτηση» είναι μόνο μέρος της έλλειψης εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι, ιδιαίτερα οι νεότεροι, νιώθουν ότι απλά συνεχίζουν σε μια δουλειά στην οποία ίσως δεν έχουν επενδύσει και πολλά. Ενώ τα διευθυντικά στελέχη λέγεται ότι είναι η λύση για τη γεφύρωση της διάρρηξης σχέσεων μεταξύ εταιρειών και εργαζομένων, φαίνονται εξίσου κουρασμένοι με όλα αυτά.

«Παρά τη μείωση της δέσμευσης και τις υψηλότερες προσδοκίες από τους εργοδότες, η ψυχρή αγορά εργασίας έχει παγιδεύσει τους απογοητευμένους εργαζόμενους στην τρέχουσα κατάστασή τους», δήλωσε στο Fortune ο Μπεν Γουίγκερτ, συν-συγγραφέας της έκθεσης και διευθυντής έρευνας για την πρακτική διαχείρισης στο χώρο εργασίας της Gallup. Και όσο νεότερος ο εργαζόμενος, τόσο πιθανότερο να ψάχνει νέα ευκαιρία, ίσως λόγω μεγαλύτερης δυσαρέσκειας ή επιθυμίας για περισσότερη δύναμη, ακριβώς επειδή είναι ακόμη στην αρχή της καριέρας τους. 

Η στασιμότητα γεννά αδιαφορία

Όλα αυτά σημαίνουν ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται πλέον στάσιμοι, ενώ αδιαφορούν για τις δουλειές τους. «Ενώ αυτοί οι απογοητευμένοι υπάλληλοι μπορεί να είχαν παραιτηθεί κάτω από προηγούμενες συνθήκες, οι μειώσεις στις προσλήψεις και οι αυξήσεις του πληθωρισμού αυξάνουν σημαντικά τον κίνδυνο από την παραίτηση», πρόσθεσε ο Γουίγκερτ. Ονόμασε αυτή τη νέα εποχή «Μεγάλη Απόσπαση».

Δεν αποτελεί έκπληξη ότι η δέσμευση των εργαζομένων προς τους εργοδότες τους είναι η χαμηλότερη εδώ και σχεδόν μια δεκαετία. Η πανδημία, οι πρόσφατες απολύσεις που σχετίζονται με την τεχνητή νοημοσύνη και τα τεράστια εταιρικά κέρδη εν μέσω υποτονικής αύξησης μισθών έχουν αποδείξει ακόμη περισσότερο ότι οι εργαζόμενοι θεωρούνται ως αντικαταστάσιμοι.

Η πανδημία και η ισχυρή αγορά εργασίας έδωσαν στους ανθρώπους την ευκαιρία να φύγουν για δουλειές όπου τους εκτιμούσαν περισσότερο ή που τουλάχιστον τους πλήρωναν καλύτερα. Τώρα εξακολουθούν να δυσφορούν, αλλά δεν μπορούν να φύγουν. Έτσι, η Μεγάλη Απόσπαση χαρακτηρίζεται από μια διάχυτη αποδέσμευση με τη δουλειά και την επιθυμία για φυγή αλλά περιορισμούς από μια αγορά που το κάνει να φαίνεται σχεδόν αδύνατο.

Υπάρχει μια απότομη πτώση της αφοσίωσης των εργαζομένων από τα υψηλά επίπεδα στις αρχές του 2020. Η αλλαγή δείχνει ότι «οι εργαζόμενοι έχουν γίνει σταδιακά λιγότερο ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους και λιγότερο αφοσιωμένοι στους εργοδότες τους». 

Αθόρυβη παραίτηση

Ο όρος αθόρυβη παραίτηση μπήκε στο λεξιλόγιο συγκεχυμένα το φθινόπωρο, αλλά αυτό που χαρακτηρίστηκε ως χαλάρωση των εργαζομένων λέει πολλά περισσότερα για την ανεπαρκή απόδοση των αφεντικών. Στην πραγματικότητα, οι αποδεσμευμένοι εργαζόμενοι μπορούν να επανέλθουν στο μαντρί όταν μια εταιρεία χρησιμοποιεί καλή επικοινωνία και δεσμεύεται να αλλάξει. Δύο από τους μεγαλύτερους λόγους για τη μείωση της δέσμευσης ήταν η αύξηση των εργαζομένων που αισθάνονται αποκομμένοι από την αποστολή της εργασίας τους και οι αναφορές για ασαφείς προσδοκίες, είπε ο Γουίγκερτ.

Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι χαμηλές αμοιβές είναι ένας άλλος μοχλός της επιθυμίας των εργαζομένων να παραιτηθούν. Τα πρόσθετα οφέλη ή οι αποζημιώσεις ήταν ο κορυφαίος δυνητικός παράγοντας που θα μπορούσε να εμποδίσει τους εργαζομένους να φύγουν (σε ποσοστό 30%), σύμφωνα με μια ξεχωριστή έρευνα της Gallup σε 717 άτομα που παράτησαν τη δουλειά τους τον περασμένο χρόνο.

Ακόμα κι έτσι, το 70% των υπολοίπων απαντήσεων σχετικά με το τι θα εμπόδιζε τους υπαλλήλους να φύγουν έπεσαν κάτω από την ομπρέλα του τρόπου καθημερινής διαχείρισής τους, συμπεριλαμβανομένων πιο θετικών αλληλεπιδράσεων με τον διευθυντή τους (21%) και τη προοπτική επαγγελματικής προόδου (11%). 

Τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να το ανατρέψουν

Όλο το αίσθημα φυγής και εχθρότητας μπορούν να αποφευχθούν. Από εκείνους που εγκατέλειψαν τη δουλειά τους τον περασμένο χρόνο, το 42% είπε ότι ο διευθυντής ή η εταιρεία τους θα μπορούσε να είχε κάνει κάτι για να τους εμποδίσει να παραιτηθούν.

Σχεδόν οι μισοί (45%) από τους ερωτηθέντες δήλωσαν ότι δεν είχαν ποτέ μια «εποικοδομητική συζήτηση» με τα αφεντικά τους σχετικά με την ικανοποίηση ή το μέλλον τους έως και τρεις μήνες πριν φύγουν.

Περιέργως, είναι οι διευθυντές που έχουν το υψηλότερο συναίσθημα ότι «ψάχνουν να φύγουν» (55% σε σύγκριση με το 41% ​​των ηγετικών στελεχών), λένε οι ερευνητές στο Fortune. Αυτά τα μεσαία στελέχη πιθανότατα βιώνουν επίσης μια κρίση καθώς αντιμετωπίζουν την απογοήτευση της ομάδας τους μαζί με τη δική τους. 

Πηγή: ot.gr